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Consejos para gestionar exitosamente el personal de una PyMe

Como empresario uno se pregunta frecuentemente acerca de problemas como ¿Cuáles son los puntos a tener en cuenta antes de contratar personal? ¿Es necesario despedir un empleado? ¿Nos causará problemas en el futuro la renuncia de tal recurso?

Por lo general las grandes escuelas de negocios del mundo se dedican a realizar informes e investigaciones para corporaciones de miles de empleados. En este caso la STANFORD GRADUATE SCHOOL OF BUSINES presento hace un tiempo un informe orientado a Pequeñas y Medianas Empresas. Algunos de los consejos que ellos nos dan para manejar al personal de nuestra PyME son:

1. Siga la regla de oro de todo jefe: "Todo esta bien hasta que se diga lo contrario."
Si tienes algo que decir a un empleado, entonces dígalo directamente.
Esto por lo general es un asunto complicado para varios empresarios. Por ejemplo una persona asumió el control de la compañía hace varios años cuando todo estaba en crisis y empleó ejecutivos que sobresalieron y de los cuales se explotó cada gota de talento y ayudaron a la compañía a estar fuera de peligro pero hoy en día no tienen las habilidades para llevar la empresa adelante. Entonces ahora él no sabe como decirles lo que sucede a estos empleados y lo que hace es evitar la confrontación.
Lo que se debe hacer en este caso es tratar de hablar y mediar con ellos. Manifestar que las necesidades de la empresa cambian cada dos o cuatro meses. Sé justo financieramente (en caso de un desplazamiento) y mientras tanto contrata otros empleados que cumplan con las actuales necesidades.

2. Trabaja con tus empleados antes de despedirlos
Si uno de tus empleados no está midiendo para arriba, pues entonces ponlo en la lista de observación. Explícale que tu deseas ayudarle a tener éxito pero lo que esta sucediendo no los está conduciendo por buen camino.
Tenga una reunión cada dos semanas durante dos meses y en cada reunión analice el progreso del empleado. Cada vez que se encuentren haga una nota con los temas que se trataron y haga que su empleado firme la misma haciéndose responsable de tratar de mejorar los puntos en cuestión. Luego de unos meses lo que usted lograra con esto es tener un análisis del performance del empleado y ver si ha mejorado o en realidad sigue estancado en el mismo sitio. Otro punto a favor en este tipo de estrategias es que ayuda a concienciar a los demás miembros de la organización dándoles una advertencia y haciéndoles saber que ellos también podrían estar en lugar del empleado.

3. Pagar por la firma de renuncia
Por lo general cuando un empleado renuncia, a pesar de que no haya sido despedido este empleado concurre a un abogado para iniciar acciones legales en contra de la empresa. Lo que usted debe hacer a la hora de que uno de sus empleados presente la renuncia es ofrecerle una indemnización a cambio de que firme una nota comprometiéndose a no iniciar ningún tipo de acción en contra la empresa en el futuro.
De esta manera uno se ahorra los dolores de cabeza y la gran pérdida de tiempo que puede causar una demanda o un juicio contra la compañía.

4. Averigüe todo lo que pueda acerca de una persona antes de contratarla
Antes de contratar una persona averigüe todo lo que pueda acerca de su pasado y su trayectoria profesional. Si estuvo en otras empresas anteriormente puede ponerse en contacto para que le informen acerca de su comportamiento. Trate de buscar referencias y no quedarse con lo que el candidato le muestra. De esta forma usted evitara posibles problemas en el futuro.

5. Pregunte delicadamente
En vez de realizar preguntas directas trate de realizar preguntas a sus empleados como: Si tu fueras supervisor que problema me dirías que tiene tal empleado?

6. Pague más a los empleados A
Lo empleados B son sólidos contribuidores en la organización pero al fin de cuentas están siendo manejados por empleados A. Por lo tanto no son efectivos en puestos dominantes o de liderazgo por lo tanto es mejor colocar a un empleado A en esos puestos y pagarles más.

7. Maneje con cuidado la diferencia de salarios dentro del personal de la empresa
Es muy probable que en su empresa tenga distintos tipos de niveles salariales. Obviamente van a existir empleados con mayor rendimiento/talento/capacitación que poseen un sueldo más elevado que otros empleados. Por un lado es bueno que haya distintos tipos de niveles salariales ya que incentiva al empleado a esforzarse para lograr ese crecimiento personal pero a la vez usted debe manejar con cuidado las diferencias salariales ya que es muy fácil que entre compañeros de trabajo se sepa cuales son los ingresos de cada uno, lo que en muchos casos puede resultar contraproducente provocando que muchos de sus empleados que están cobrando menos reclamen un aumento.

8. Aprenda a analizar los informes de Performance
Acostúmbrese a realizar frecuentemente informes de performance de sus empleados y aprenda a analizar los resultados de los mismos. Ha sucedido varias veces que luego de un ascenso una persona deja de rendir lo mismo que en su puesto anterior o que hay personas que se sienten más cómodas y resultan más productivas realizando ciertas tareas. Por lo tanto es muy importante saber cual es el performance de su empleado en el puesto que está ocupando.

9. Contrate personas que ya están trabajando
Esta comprobando a través de la experiencia y la práctica que es mas efectivo contratar personas que actualmente están trabajando para otras empresas (aunque mucha veces resulte mas costoso) que personas que actualmente están desocupadas.

10. Utilice Headhunters pero hágalo con cuidado
Los Headhunters son buscadores de ejecutivos que pueden resultar de gran ayuda a la hora de elegir una persona que este al mando de decisiones importantes en la empresa. Por lo tanto infórmese correctamente acerca de la empresa de Headhunters a la cual usted va a delegar su tarea ya que de elegir una persona equivocada para ocupar este cargo le puede causar problemas en el futuro.








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